企业初级管理人员培训内容，管理学人员培训的基本内容

一. 现代企业管理督导人员应具备的能力:1. 有因应市场变化的能力.不论经济结构的变化、市场情况的变化、消费型态的变化,或买卖方式的变化,皆能适时适当地采取因应的对策.2. 对技术革新有适应能力.现代社会无时无刻不在变化,各项技术方面也在不断地完善与革新.作为一个管理者,如果没有这种适应能力,那么他就不是一个称职的管理者,并且将会在这个竞争的时代被淘汰掉!3. 要有创新能力.如同上者,一个称职的管理者对技术革新要有适应能力,那么一个好的管理者就应具备创新能力,这时,所指的创新能力实际上就是指对工作方面的一种新的思考方法,如果自己不能以一种新的思考角度及思维方式去考虑问题的话,那么就永远不可能有创新,因此,要努力培养自己在考虑问题的时候以一种新的思维方式去考虑,不要总是照本宣科、一成不变.4. 设计完整制度的能力.不光要充分发挥目前制度的良好功能,更要设计一种完整的制度来发挥全体员工的潜能,要达到此项要求,应让员工明确自己工作的职责和权限,“ 可以做”!“非做不可”! “不可以做”!三者要划分清楚!5. 正确的成本观念.现代企业在进行商业竞争时,取胜的方法主要靠两点:优良的质量和低廉的价格,相对地也就象征着企业的利润会有所减少,因此应从和平的变动成本上设法降低产品成本,当然,同时也应确保质量.(1).降低成本是企业对社会的贡献.(2).有计划地降低成本:a. 生产的合理化是否做到了极限 b. 绝不允许浪费!c. 所有的资源(人力、物力、财力)是否已有效地运用 (3).降低物料的变动成本,乃是第三利润源泉:a. 有无库存不足或过多的浪费 b. 物料输送通路是否合理化 c. 包装作业是否合理化 (4).降低总成本:a. 部份成本的降低,对总成本的降低来说,总是微乎其微的!b. 经常将如何降低总成本的观念,置于脑中!6. 有选择正确信息的能力.在信息(情报)泛滥的今天,如何在堆积如山的信息中,选择管理督导人员所需的信息,是一门相当大的学问.(1).信息的来源.a. 建立自己职务上需要的信息体系.b. 摒弃所有职务上无关的信息.c. 非常容易获得信息,只要知道其在何处即可.(2).内部的信息系统不可紊乱:a. 内部的信息系统如果已经制度化,则昼量以此制度来获得所需的信息.b. 如果尚未制度化,则应与上司和部属联络,如命令下达、要求协助、促请行动、进行管制……c. 过时的信息已如昨日黄花,尽可废弃!d. 实在用不上的好信息也应舍弃!二. 现代企业管理督导人员应具备的基本的技能.1. 专业性的技能.(1).为完成本身业务或工作所需具备的技能.(2).在实物或现场上为了完成工作所需具备的技能.(3).在其职务范围内所需具备的专业能力和分析能力.(4).虽属工作范围以外,但有相关或有必须知道的知识.(5).自我启发的能力.2. 沟通人际关系方面的技能.(1).要有影响别人和企业的技能!(2).身为企业的一份子,要有与人协调、沟通的能力.(3).用各种科学的方法去理解自己、了解他人、沟通意见、完成工作.(4).要有敏锐的感性,能耐心倾听别人的意见.3. 综合判断的能力.(1).要能以企业的心为心,以企业的利为利来判断事情!(2).要具有透视企业整体性的能力!(3).对企业的内外问题,都要能用综合判断技能加以有效地解决.此外,为了在日常执行任务时,不至于与其他部门相冲突,同时,又得不到部属的合力支持,管理者必须了解自己在组织中所扮演的是何种角色.三. 能够帮助员工设定目标.企业是否有其明确的基本目标,决定员工的士气的工作态度!1. 设定员工目标的前提:(1).有无适当的工作分配 (2).能否了解工作的方针目标 (3).与业绩的评价有关连.2. 目标需适当与确实:(1).可以考虑分设定.(2).初级目标最好是稍加努力即能达成.(3).由于初级目标的达成,自己再陆续设定中级、高级目标.(4).目标不宜太低(不努力即可达到),也不宜太高(努力也达不到),两者皆失人心!3. 首先设定员工现场目标:(1).现场的目标,必须是全体员工共同的目标.(2).设定现场目标时应要求全体员工参与.4. 员工个人的目标,必须与组织内各部门的共同目标相结合,而综合各部门目标,即为企业目标.5. 令员工设定具体的个人目标:(1).目标应尽量具体地以数字表示出来.(2).目标不宜太低,也不宜过高.(3).如最终目标过高或太长时,应标明中间目标!6. 员工在进行其目标时,非经要求,勿予干涉!7. 对员工执行其目标的成本评核,尽量让其本人参与.四. 营销管理的概念.1. 消费者所需商品之开发、生产,直至送达消费者手中的整个活动过程称之为营销.2. 企业不是出售制造好了的商品,而是出售消费者需要的商品!3. 消费者的利益将被重视!4. 新商品的开发成本将愈来愈大,而非仅限于销售部门,任何一部门的努力,不足以保证营销的最后成功;但是,任何一部门的疏忽或大意,势必使整个营销归于失败!有向全体员工说明整体营销观念的必要性!企业的全体员工在日常生活中都要具有关商品的信息!随时将自己的工作与整体营销观念相结合,努力思考自己该采取的行动.

企业之目的,在于“创造顾客”

——彼得．杜拉克五. 如何能正确地下达命令.1. 明示下达命令.2. 具体说明工作的内容.3. 批示由谁去做.4. 明示实施时间.5. 指定实施场所.6. 指示工作方法.命令未能正确下达原因:(1).命令用词不清楚或用了易于混淆的字.(2).命令的顺序在逻辑上矛盾.(3).命令太长太繁杂.(4).内容没有弹性,只要情况稍有改变,部属就无所适从了.(5).命令使原来的工作更显复杂.六. 拟定计划的方法及如何完善地执行计划.(一).拟定目标:1. 掌握目标:(1).首先必须明白这项计划因何目的而做.(2).不因小目的而迷失大目标.2. 收集信息:(1).广泛攫取此计划必须的信息,同时予以分析和检讨.(2).利用科学的方法攫取信息.(3).尽量取有关人士、部门的部属的意见.(4).以各种角度来收集和分析信息.(5).调查此计划必须的人员、经费、器材……(6).收集信息时可能遭遇到若干困难和阻碍,应予一一克服.3. 检讨已拟定的计划:(1).是否与最终目的相一致 (2).可以运用的人员、经费、器材、方法……是否已充分灵活运用(3).有无适当的弹性 (4).此项计划与其他部门的计划有无冲突和重复.(5).此项计划是否能和各部门计划相辅相成 (6).对计划执行时的反馈和定期的机会,使其能相互理解.4. 选择完善的方法拟定计划,同时安排具体的日程.5. 安排与此计划有关人士面谈的机会,使其能相互理解.(二).如何完善地执行计划.1. 明示计划中各要素的从属关系.2. 预估各要素所需的作业时间.3. 将此作业计划绘成纲路图.七. 主持会议的要领.1. 引导的要领:(1).以共同能了解的话题做开场白,使会场气氛趋于轻松.(2).说明会议的目的、主旨、讲师及要协议的事项.(3).指示会议的进行方式和预定时间.(4).以问答、质询的方式使出席者皆能深入了解讨论的问题.2. 协议的要领:(1).针对议题令其自由发表意见.(2).对所提出意见仅作简单的比较和检讨.(3).确认所提出来的结论.3. 导入结论的要领:(1).在会议进行中,应随时将所讨论的重要内容加以事理或付诸表决.(2).有关复杂性的问题,也要更进一步的提出协议以期最后能获得结论.(3).确认所提出来的结论.4. 结论:(1).对于会议所获得的结论应确实得到全体与会者的承认.(2).对于结论事项的实施,应使与会者有一种的共同认识.(3).如有未获得结论的事项,亦就显示今后的施行方针.(4).会议终了时,应对与会者的辛劳和热忱表示十分的感谢!八. 如何正确地对部属进行评价.1. 对部属的评价,也是管理督导人员对自我的评价:(1).管理督导人员日常的督导结果,可由部属的行动表示出来!(2).评价部属的管理督导人员,本身亦会被上司所评价.(3).部属对管理督导人员的言行亦会有所评价.2. 应客观地评价下列事项:(1).部属职务分配是否适当 (2).部属是否适才适所 (3).评价部属是否乃是协助部属加速成长!3. 应有正确的评价态度:(1).要有公正、公平的评价态度.(2).忠实于评价的基准.(3).注重例外事实和环境的不定性因素.(4).不可因为某项评价因素而影响到其他评价因素.4. 评价的结果应运用于教育训练.(1).不因部属评价的高低而对其有所差别.(2).帮助部属培养所缺少的能力或性格,提高现场的士气或效率,如此评价才有意义!在寻部属做出了一个评价之后,还应从以下几个方面来对照部属工作上有所缺失的原因:A.部属对工作的熟悉程度.B.管理督导人员对部属的指导方法是否正确.C.部属是否太疲劳.D.部属对工作是否热心.E.材料方面有无问题.F.机械设备的维护:a. 部属对机械设备是否尽心保养和维护 b. 是否明知机械不良而继续使用 c. 是否有勉强使用不适用的机械而不提出报告 d. 机械设备情况如何 中途故障是否很高 九. 用人须知.如果不是工作的质和量起了长期的变化,请勿考虑增加人手!1. 首先调度现场人手:(1).人工高涨的今日,不允许浪费人力!(2).不做亦可的工作先不去做;先完成非做不可的工作!(3).考虑是否可以改善工作的环境、方法、程序……(4).依员工的能力重新调配工作.2. 为因应人力不足的状况,平时即应把握组织内人员的结构.3. 做好工作说明书:将组织表内的各项职位分别制作一份详细的工作说明书,在书中说明担当此一职务所须的知识、体力、应负责任、资格条件……4. 确实人手不足,现场亦无法支援时才考虑增雇人员,但要增雇人员时必须注意下列几点:(1).何种职位.(2).职务内容.(3).所需资格条件.(4).是否要有经验.(5).雇用时间.(6).薪资多少.