随着中国企业管理水平的提高，提高组织效率成为许多企业探索的新议题。 同时，随着企业对HR价值需求的变化，人力资源的核心议题也随之改变，HR三柱模型找到了发展的土壤。
许多企业在HR三柱建设中迈出了成功的步伐，总结了许多经验和方法。 随着三柱模型的反复和推广，三柱的“外形”似乎也因企业的“土壤”而发生了变化。 但是，无论如何改变，落地性都是首要原则。
那么，三柱模型有哪些新的“变种”，这些不同的变种如何在不同的企业中应用？ 什么样的企业进行了探索，获得了哪些经验？
今天，我们将讨论人力资源变革趋势洞察这一第一部分
The transformation trend
人事变革的趋势洞察
随着企业对HR价值需求的变化，人力资源共享服务逐渐被大众接受，人力资源价值由成本中心向利润中心转变。 如何更好地支持业务发展，是人力资源永恒的话题。
01-
人力资源职能战略面临的挑战
首先，目前面临的挑战不仅来自HR，还来自高层决策者
HR的价值认知度。
更新换代
不仅HR自身积极推动，高层决策者、业务领导的支持也会加速人力资源三大支柱的变革，反之，如果决策者认为人力资源给业务带来的价值有限，往往会阻碍变革的进程。
其实，是的
人力资源的战略价值认识越清晰
的企业越重视人力资源项目投入，企业越重视人力资源投入，业务发展也越好，业务发展与人力资源功能重视程度互为因果。
02-
人力资源职能战略的发展方向
人力资源的功能越来越
战略
方向发展、“提升业务支撑能力”、“实现HR服务专业化、标准化，提高员工满意度”是HR未来发展的方向。
同时，比起业务层面，
信息技术
不再对HR形成重大烦恼。 人力资源价值变革受制于信息系统时，人力资源的同事经常会听到“抱怨”。 HR将烦恼集中在IT上，但实际上，他还不知道自己需要解决的问题是什么。 HR最应该知道的是，为了加强对业务的支持，我们需要多少支持，目前可以做什么，流程和结果之间存在多大的差距，需要什么样的信息系统。
03-
共享服务对功能战略的变化
实际证明了共享服务模式在我国经过十几年的发展，有助于实现人力资源各个领域、各个项目实施过程中的效果。
共享服务对职能战略的变化主要体现在以下四个方面。
01
人力资源共享服务模式有助于促进HR各项目的实效目标；
02
转型共享模式的企业关注通过提高组织绩效来加强对HR业务的支持，而未转型的企业关注提高HR的个人能力。
03
小型企业提高HR绩效取决于个人或服务，而大型企业则取决于机制
04
将个人能力转化为组织能力，有助于企业业务更上一层楼。高一层楼梯
04-
共享服务改变人力资源的价值计量
人力资源已经
从“幕后”到前台
“成本中心”将成为历史。
企业的创新发展离不开人才，人才资源作为人才经营的团体参与业务，其经营的人才在业务中起着重要的引领、创新作用，因此人才功能本身就参与了经营，正向前台发展。
越来越多的企业已经认识到
人力资源功能对企业战略发展
起着重要的作用。
没有好的人才队伍，企业再好的战略也不可能实现。 但是，如果一个企业的战略还不十分明确，或者还处于试水阶段，如果你这个时候有一支优秀的人才队伍，他们可以把一些想法变成现实，超出预期，进而公司的战略开发
HR团队对劳动力成本的关注放在最后考虑的因素上。
关注HR的商业价值
它已经成为主旋律，而不是成本。
许多公司已经建立了共享服务中心，为企业内其他部门服务，证明我们的人才每天做的工作很有价值，企业也关注HR的商业价值而不是成本。
以上是人力资源转型趋势的分享，在下一篇文章中，我们将与大家分享在“新现实”的背景下，三柱模型又有哪些新的“变种”。
共享新模式怎么样？
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